这是一个创建于 1382 天前的主题，其中的信息可能已经有所发展或是发生改变。
纵观当前的头部的招聘公司，他们的在招聘行业的创新在哪里？
比如，
互联网招聘企业：拉勾，boss 直聘，猎聘，e 成，谷露
老牌传统招聘企业：51job，智联招聘
目前感觉,
技术上主要是大数据，ai 的一些新技术应用，但并没有带来模式上的创新，
招聘模式上，感觉 100offer 之前的拍卖模式，算是一个创新，类似 boss 直聘加入了部分社交概念，但这个算不上模式创新，
撇开，IT 技术上的一些新技术投入，我个人感觉模式上真的是没有感受到什么创新的东西。
现在出去找工作，依旧是传统的方式，发个简历，在线聊两句不疼不痒的，等电话，到了面试公司，甚至还要再手工填一遍个人资料，面试完没有任何的反馈，。。。。等等。
从招聘流程角度，整体的招聘体验角度，并没有质的改变
互联网头部的招聘企业，走着走着，就走到围绕猎头了，比如 boss 直聘，上面基本是猎头居多了。
比如，
互联网招聘企业：拉勾，boss 直聘，猎聘，e 成，谷露
老牌传统招聘企业：51job，智联招聘
目前感觉,
技术上主要是大数据，ai 的一些新技术应用，但并没有带来模式上的创新，
招聘模式上，感觉 100offer 之前的拍卖模式，算是一个创新，类似 boss 直聘加入了部分社交概念，但这个算不上模式创新，
撇开，IT 技术上的一些新技术投入，我个人感觉模式上真的是没有感受到什么创新的东西。
现在出去找工作，依旧是传统的方式，发个简历，在线聊两句不疼不痒的，等电话，到了面试公司，甚至还要再手工填一遍个人资料，面试完没有任何的反馈，。。。。等等。
从招聘流程角度，整体的招聘体验角度，并没有质的改变
互联网头部的招聘企业，走着走着，就走到围绕猎头了，比如 boss 直聘，上面基本是猎头居多了。
 |
1
nebel OP 头像为话题的 wx 群二维码，对招聘有兴趣的可以进来聊聊
|
|
2
nebel OP 可以右键图片新窗口打开，清晰点可以扫
|
 |
3
lecher 2021-03-19 14:52:01 +08:00
我很早之前就困惑，市场上为什么没有做共享面试官和付费在职职称评估的产品。
让公司可以直接看到公共的面试结果 也可以拉高在职员工的面试频次，或者对接教练做在职培训推荐 这样在职员工就可以每年面试一两次看看市场机会了。 模式无非是提供一些公司认可的面试官，这些面试官提供面试评估卖给普通公司，减少筛选简历和一面的人力成本。 另外就是教练体系，可以是培训任何领域技能的，顺着评估结果去推荐培训课程和考核。 国外很多大厂都有成套的等级评估和职称评估，类似思科，微软都有。 私下的教练倒是有一些，有些高级程序员自己开课，就是定期提供一些技能提升方向和考核，考核过的话，教练自己做为背书，给学员提供一个评级。 这些都是可以为从业人员和公司提供价值的业务，不知道为什么没有一家愿意做 |
|
5
nebel OP |
|
6
nebel OP 企业不愿意做，估计还是有些模式上潜在的收益不够诱人吧。
|
 |
7
kop1989 2021-03-19 16:13:47 +08:00
现在企业的招工痛点在于：
1 、hr 不懂专业内容。2 、很多岗位很难快速、精准的量化应聘者的实力。 而猎头就能很好的解决以上问题。 |
|
8
kop1989 2021-03-19 16:16:08 +08:00
换句话说，职位匹配这个过程，其实是需要中间人 /平台承担信用保证的。保证我推给你的人 /企业的可靠和优质。
否则其实这个平台 /中间人其实就是做的信息贩子的生意，并不是真正的"人力平台"。 |
 |
9
FakNoCNName 2021-03-19 16:16:27 +08:00
@lecher 这么搞跟等级考试有什么区别？还不如跟会计、教师一样考证，定期复考。
|
|
10
nebel OP @FakNoCNName 跟考级有很大的差别。
@lecher 讲的这个教练考核的体系，其实是 辅助个人职业成长的方式。 大家试想从毕业开始，自己的技术是怎么逐步提升的，时间跨度要多久。 有非硬性考证的“教练体系”，可以有效的在个人职业发展的忙点上辅以有效的引导，推荐课程及评估， 这个其实是非常好的方向的。 这几年基本知识贩卖平台是卖课程为主，至于为什么要买哪些课程，是盲目买，还是有体系的被引导 牛人自然不用说谁来引导，牛人之外的，有类似的知识服务体系，是极好的。 至于这个点的模式如何落地，是另一回事。默认的落地本身，主要看操盘者的资源及运营思路。 |
|
13
lecher 2021-03-19 17:15:00 +08:00
@kop1989
所以市场缺少解决这几个问题的方案 鉴别候选人的能力 帮助候选人提升技能的体系 这两在大厂是毫无问题的，因为它们都是成建制的导师+技能等级评估体系 类似候选人说自己从阿里出来前，评级是 P7， 那大部分企业都会信任这个评级结论，这将大幅减少招聘的成本。 市场上缺少一个类似的体系做这些大厂才做的事情，这其中最重要的评级面试官和教练，完全可以靠共享人力资源解决，深入挖掘各个大厂的教练和面试官的业余时间，让他们的技能通过这类的平台变现。 |
|
14
lecher 2021-03-19 17:26:56 +08:00
jobDeer 的运营成本太高了
重点是挖掘在职人员的评级频次，基于求职阶段的人再拉升撮合面试的频率，基数太少了。 大部分人可以在职面试，评估能力等级，两三年后，积累下来的面试 /评级记录，已经是一笔很大的财富了。 这一部分面试评估一定要向候选人收费，否则无法补贴面试官的支出。 |
 |
15
aguesuka 2021-03-19 19:07:55 +08:00 via Android
偏个题，招聘信息这样重要的东西就不应该让私企做，应该有一个官方的系统，作为企业注册缴税、招聘与劳动合同签约解除、劳动纠纷与仲裁、还有信息公开的平台。
|
 |
16
gainsurier 2021-03-19 19:10:55 +08:00
1. 面向 indie 的现象级平台现在还没有
|
 |
17
yoke123 2021-03-19 19:21:43 +08:00 via Android
盈利点在哪里？无利可图的话你们想的再好也没用，必须让资本觉得这个故事和大饼有搞头才行。
|
 |
18
henryhu 2021-03-19 21:40:54 +08:00
社交招聘、同行推荐比较靠谱
|
 |
19
SoulDee 2021-03-19 23:10:32 +08:00
组织权威性不够说的再厉害没人信就没用，评级或者教练系统可能买卖证书或者资格的现象，短期评级不得不面对度量黑洞而长期有价值的评级成本太高又无法推广。
|
 |
20
Lemeng 2021-03-19 23:13:36 +08:00
智联招聘这次 315 有点够呛
|
Select Language